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HR应该学会如何完善绩效管理体系

发布时间:2015/10/28 4:42:10文章来源:澄海人才网 chrcw.cn浏览次数:4243次


  绩效管理是人力资源管理的一项核心职能,对于人力资源管理来说是非常重要的。而绩效考核体系,需要随着管理工作的不断深入,适时的进行改进,方能有效地支持企业的整个运营。

  确切的说,如果没有针对性的绩效改进,就谈不上什么有效地的绩效体系建设,谈不上所谓良好的绩效管理了。有效的绩效管理必须是既要考核结果也更要管理过程的。

  目前,许多公司正在进行上半年度的绩效考核,同时也在对整个上半年的绩效情况进行全面的总结。通过总结,必然会发现绩效管理上肯定会存在诸多问题,并且迫切需要在下半年进行调整改善。

  很显然,员工绩效的好坏,并不是仅仅取决于某一个因素,而是受到多个主观、客观因素的影响。也正因为如此,需要我们认真分析、仔细研究,抓住主要因素,具有针对性的进行改善,才能够让绩效管理工作更接“地气”,更有效地推动企业整体绩效的提升。

  当然,每个公司都有每个公司的特色与实际情况,所采取的方法措施也肯定有些不太一样,不能一概而论。我们公司现在正准备从技能、机会、激励、环境等四个方面入手,查找症结所在,为下一步的绩效体系改善做出明确导向。我们将重点从以下几个方面率先做出改进与完善。信息源:澄海人才网_www.chrcw.cn_雄鹰标志

  1、重组绩效管理组织,提升评估机构、评估主体水准

  绩效评估是绩效考核的重要一环,它不是人力资源部门的“专属”工作,而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的,因为它必须是全员参与才能真正有效。信息源:澄海招聘网_www.chrcw.cn_雄鹰标志

  针对目前公司各部门“不给力”的状况,下半年将加强绩效评估组织建设,把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组,确保绩效管理组织既有“重量”,也有“质量”,并且更具“权威性”。

  同时,在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定,以确保评估的公正客观、真实有效。

  2、优化绩效管理流程,明确角色分工,保障实施顺利

  绩效管理是一项系统性的工作,要想保证这个系统的良好运转,必须根据公司的实际情况,不断地优化流程、明确定位、合理分工。

  下一步我们将把老板、各部门以及财务、人力资源部的角色重新进行明确定位,明确各方的主要工作职责。要修订《绩效指标设计流程》《部门绩效管理流程》和《员工绩效管理流程》,制定《绩效改进管理流程》,以保障绩效计划顺利实施,并形成良性循环。

  3、完善绩效管理系统,切合实际调整绩效计划内容

  一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。而我们恰恰在评估频率、评估方法、结果运用、申诉与处理上存在较大的问题。尤其是申诉与处理,几乎没起到什么作用。

  针对以上问题,我们将在评估频率、评估方法上根据职位、岗位的不同,进行重新界定;在结果的运用上将加大调整激励方式、加大激励力度,同时加强培训、辅导、跟踪;申诉与处理上将广泛征求意见,制定合理的、切实可行的规章制度,确保有效执行。通过一系列措施,达到完善绩效管理系统的目的。

  因为绩效计划具有指导和监督的双重作用,而我们目前的绩效计划在某些方面有些“务虚”,“面子”工程多一些,不能很好地落地,从而在很大程度上也就失去了这两种作用。所以,必须进行修改、调整与完善。

  鉴于此,我们将主要从工作目标、结果、权重、完成时间、信息获得、衡量评判标准、影响绩效计划完成因素等几个方着手来进行。

  4、加强绩效管理辅导,推动绩效计划扎实有效实施

  绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理中,我们对沟通、信息收集以及反馈、指导等方面做得可以说是“很”不好,基本上处于“例行公事”的状态。下一步我们将从以下三方面来重点整改与完善:

  (1)强化绩效沟通。要明确沟通原则,注重沟通过程,强调考核信息反馈;

  (2)注重信息收集。要优化信息收集方法,精炼信息内容,关注存在问题;

  (3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究,给出建议,并进行指导与帮助,从而有助于绩效计划的顺利实现。

  为确保绩效计划顺利有效的实施,我们将根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》,确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。

  5、科学调整绩效指标,确保考核内容务实、精炼、有效

  对于我们的绩效指标来说,存在的主要问题就是不能很好的契合实际,从而导致许多都是流于形式,形同虚设,无形中也就是成了大家认可的“摆设”。

  接下来我们将根据公司实际情况,在进行科学分析的基础上,针对“缺陷”,从以下两方面做起:首先,要在指标的类型上,针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成本、时限等四个方面区别对待;其次,要强化对绩效评价指标的要求,将尽最大努力使制定的绩效指标满足smart原则。

  在考核内容上,我们主要在权重、考核频率的设定上存在明显的不足。那就是“一网打了满河的鱼”,导致考核内容不能有效地反应出实际状况。

  下一步我们将根据工作绩效指标、工作能力指标和工作态度指标三个主要部分,认真分析研讨,并根据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同,实行差异化对待,合理制定考评权重、考评周期。同时要尽量细化和行为化。

  目前,我们在绩效管理中存在的最大问题是:比较重视财务指标和经济指标,比较重视当前能够快速见效的指标,而往往忽略了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是:当初制定之时是根据公司战略来做了,而随着市场的变化,公司战略会不断修正,战略调整了,绩效管理工作却没有相应地进行修正,没有跟上公司发展变化的步伐,从而导致了严重脱节(我想,许多公司都会和我们一样,或多或少的存在这个问题吧)。

  因此,下一步我们将在确定kpi时,注重战略导向,并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想,注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调,注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配,以确保工作目标的实现。

  下半年我们将在绩效管理以及确定kpi过程中,结合使用bsc方法来进行。另外,计划引入主基二元法,在有利于绩效改善的同时,更使绩效管理尽可能的“简约”化。

  6、打破固有考核模式,针对性选择差别的考评方法
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